招聘在人力資源六大模塊中排行第二，可見招聘對于企業(yè)發(fā)展的重要性。企業(yè)要發(fā)展，就需要源源不斷地補(bǔ)充新鮮血液，這樣企業(yè)在快速發(fā)展中才能搶占先機(jī)。招聘看似簡單，但其中涉及的方面相當(dāng)廣泛，單純從招聘來說，企業(yè)需求的人才，就是我們招聘的目標(biāo)。可能有人會說，招聘不就是下載簡歷打打電話而已嘛！其實(shí)招聘不是大家想象得那么簡單，首先需要根據(jù)行業(yè)性質(zhì)、招聘要求、應(yīng)聘人員特點(diǎn)進(jìn)行分析，然后根據(jù)現(xiàn)有資源整合利用，無論是線上還是線下，點(diǎn)對點(diǎn)面對面，多方位尋求招聘渠道，這樣才能滿足企業(yè)的需求。招聘已跨入2021年，現(xiàn)在面對的群體主要是95后00后，對于他們的職業(yè)規(guī)劃和特點(diǎn)要進(jìn)行精準(zhǔn)分析，突出招聘廣告的重點(diǎn)，通過聊天的方式進(jìn)行溝通招聘，這跟以往的招聘方式相比有了翻天覆地的變化。招聘不再是單純的招聘，以聊促和，以聊促面，招聘就和交朋友一樣，獲得了對方的信任和了解，才能進(jìn)行下一步。如何做好招聘，個人認(rèn)為，“招”“用”“育”“留”四者缺一不可。
招思暮想。“確認(rèn)過眼神你就是我想要的人”，在人才競爭激烈的今天，怎么才能招聘到企業(yè)需要的人才，這才是我們需要思考的內(nèi)容。我們要站在兩個角度去看待這個問題，一是企業(yè)對求職者的要求，比如學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、性別、家庭住址、畢業(yè)學(xué)校、曾經(jīng)服務(wù)過的公司、是否有一些隱性的特殊要求等等；二是求職者對企業(yè)的要求，比如薪資、福利待遇、晉升機(jī)會等等。兩者的出發(fā)點(diǎn)不一樣，我們需要找到一個平衡點(diǎn)，這樣才有利于招聘工作的開展。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)招聘百花齊放，BOSS直聘就是很好的案例，傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站不再受歡迎，打電話邀約來面試的90%都被放鴿子。BOSS直聘的廣告語就是“找工作我要跟老板談”，一對一私聊，招聘要求、求職者對薪資的需求，網(wǎng)絡(luò)洽談一目了然。現(xiàn)在的求職者也不同以往，一般面試前都或多或少在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行了解，如企業(yè)的口碑、薪資是否能及時發(fā)放等等，這所有的點(diǎn)和面都是需要我們關(guān)注的。招聘市場競爭也日趨激烈，這需要我們不斷探索，不斷努力，開辟出一條適合自己的道路。
用武之地。用人機(jī)制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事，這需要我們不斷地分析團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，人崗匹配，讓招進(jìn)的人才有施展才華的用武之地，充分挖掘他們的潛力，讓他們快速融入到我們的企業(yè)文化中來，成為我們的中堅(jiān)力量。
育留結(jié)合。之前看過人社局發(fā)布的2020年全國職位“最缺工”的100個職位里面，排行前三名的是“營業(yè)員”“保安員”“保潔員”，這凸顯了“育”和“留”的重要性。招聘只是開始，更重要的是“育”和“留”，讓員工在工作中看到自身的價(jià)值所在，對員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際情況做出適當(dāng)選擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培育方式，讓員工的技能得到鍛煉和提升，這才是“育”的價(jià)值體現(xiàn)，要讓他們“育眾不同”。鐵打的營盤流水的兵，有來的也有走的這很正常，但是我們要把流失率控制到合理范圍內(nèi)，用好“招用育留”，讓關(guān)鍵人才不流失。企業(yè)培養(yǎng)人才需要成本，如果人才流失嚴(yán)重勢必影響企業(yè)發(fā)展，前面的工作也會付諸東流，“招的來留得住”這才是需要我們深思熟慮的問題。
（人力資源部 李平）
