現在人人都懂得，人才是企業的靈魂，企業的競爭即是人才的競爭。但現實是大多數企業的現有人才已遠遠不能滿足企業發展的需要，并且很多企業也因配置、制度等原因，未必能做到人盡其才、人盡其用。企業如何合理配置人才，挖掘人才潛能已成為當前的重要課題。
我認為當前要做好人力資源建設工作，需要從人才“配置”、“激勵”、“培養”三個方面著手。
所謂配置，簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。這句話雖然說起來簡單，但其對于企業的發展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業技能都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事經營工作，而有的人也許只有在特殊崗位上才能夠發揮其專長。如果能根據其特點合理配置，輔之以不同的激勵制度，各盡所長，對于企業的發展是非常有利的；反之，則會使得員工對所處崗位心懷不滿，從而降低工作效率。同時，不同崗位的員工，也要根據其承受風險、壓力、貢獻的大小，給予不同的激勵機制。解決這一系列問題，都要求有合理的配置。
配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業創造更大的價值。說起激勵，有的企業靠精神激勵，而有的是以金錢為代表的物質激勵。但是單一激勵的效果如何呢？應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質和精神激勵都不能代替一切，我們必須掌握適度。
員工所追求的不外是薪酬、地位、名分、權力、責任。企業對此應建立合理的人事考核制度、獎金發放制度、晉升制度、表彰制度。現在大多數人很現實，僅靠講奉獻是不夠的，必須建立與貢獻、風險相對應的激勵與約束機制，以消除諸如“不求有功，但求無過”、“你在前面拼命干，我在后面使勁算”、“寧喝管理一碗湯，不吃一線一碗飯”等不良現象。同時，根據馬斯洛的需求理論，滿足生存是第一需要。大多數員工都是靠薪水養家糊口，因此，可以以此設定相應的工資與激勵體系，使每個人的付出與其所得相對應，促使其在工作中最大限度地發揮自己的潛能。我想如果能夠在企業中真正樹立此種制度，企業將無往而不勝。在這一利益需要的驅使下，員工會樂于接受具有挑戰性和風險性的工作。
另外，要加大對現有員工的培養和使用。不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰?加納德在其暢銷書《自我更新》中所說，“你對別人的信任在某種程度上決定了他們對自己的信任”。只要給予他們正確的崗位、合理的權限、相應的薪資、公平的考核與約束制度，相信每個員工都會發揮出自己的潛能。現在，我們企業對人才的培養采取了“師傅帶徒弟”的做法，直接而有效，便于跟蹤和比較。但“千里馬常有，伯樂不常有”，師傅水平的不同，直接導致了不同的培養結果。因此，師傅如何提高自己的技能水平和職業素養又成了一個擺在我們面前的問題。以后，我們可以探討一人為主、多人為輔，一技為主、他技為輔，崗位輪動、多面培養等全面立體的培養方式。同時，建立相應制度，鼓勵有潛力的未來主干員工下基層鍛煉培養。因為我們明白，溫室里只能培養出好看的花朵，培養不出耐寒的青松。企業的未來當然需要花朵裝扮，但更需要青松支撐。
同時，我們老企業傳統的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯系群眾，關心群眾等，這些源于經驗而與現代管理學理論相符的做法，能夠使員工發揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到工作中。
（執行經理 張新一）
